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Strategien gegen Fehlentscheidungen bei der Besetzung von Führungspositionen

Wenn ein Manager nur wenige Monate nach seinem Arbeitsantritt das Unternehmen verlässt, sorgt dies nicht nur für Unmut, sondern ist auch mit hohen Kosten verbunden. Daher ist es wichtig, einen Manager zu finden, der perfekt zum Unternehmen passt und es voranbringen kann. Die Passung zwischen Manager und Unternehmen ist der wichtigste Faktor, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Die Suche nach dem richtigen Kandidaten garantiert jedoch keinen hundertprozentigen Erfolg. Auch die Zeit bis zum Antritt der neuen Position ist wichtig. Der Personalbeschaffungsprozess endet nicht mit der Auswahl des besten Kandidaten, sondern erst, wenn dieser Kandidat tatsächlich im Unternehmen angekommen ist.

DasWhitepaper „Der teuerste Führungskraft ist der, der geht: Strategien gegen Fehlentscheidungen bei der Besetzung von Führungspositionen”von EO Executives zeigt, worauf es in jeder Phase des Einstellungsprozesses ankommt. Laden Sie es kostenlos herunter und erfahren Sie anhand konkreter Beispiele, wie Sie die am besten geeigneten Führungstalente gewinnen und was Sie aktiv tun können, damit sich neue Führungskräfte in Ihrem Unternehmen willkommen und wohl fühlen:

Wie viel kostet es, wenn ein Manager das Unternehmen verlässt?

Wenn ein neuer Manager ein Unternehmen verlässt, entstehen direkte und indirekte Kosten. Zu den indirekten Kosten zählen Zeitverluste bei Projekten und anderen wichtigen Aufgaben sowie Vertrauensverluste, sowohl intern innerhalb des eigenen Teams als auch extern gegenüber Kunden und Geschäftspartnern.

Während indirekte Kosten oft nicht quantifiziert werden können, lassen sich direkte Kosten relativ genau berechnen, beispielsweise mit dem Good Hire Calculator™. Grundlage für die Berechnung ist der Ansatz der Kosten der Vakanz von Dr. John Sullivan.

Berechnen Sie die Kosten für Leerstand

In einem erfolgreichen Unternehmen generiert jeder Mitarbeiter mehr Wert, als das Unternehmen ihm bezahlt. Wenn Sie eine konkrete Zahl für diesen täglichen Gewinn berechnen, können Sie diese mit der Zeit multiplizieren, die benötigt wird, um die Stelle erfolgreich zu besetzen. So erhalten Sie eine Schätzung, wie viel die Vakanz das Unternehmen kostet.

In der Regel betragen diese Kosten für eine unbesetzte Stelle etwa das Dreifache (oder mehr) des Gehalts für die betreffende Position. Je mehr unternehmens- und personenbezogene Faktoren berücksichtigt werden, desto genauer wird die Berechnung. Da Führungskräfte erst nach sechs Monaten in ihrer neuen Position ihre optimale Leistungsfähigkeit erreichen, können die Kosten für eine unbesetzte Stelle nicht nur als Berechnungsansatz für unbesetzte Stellen, sondern auch für Fehlbesetzungen herangezogen werden.

Kosten der Leerstände: konkretes Beispiel

Das Whitepaper „Der teuerste Führungskraft ist der, der geht: Strategien gegen Fehlentscheidungen bei der Besetzung von Führungspositionen“ berechnet anhand der Fallstudie eines Chief Marketing Officers mit einem Jahresgehalt von 250.000 Euro die Kosten, die beispielsweise entstehen können, wenn eine Führungskraft das Unternehmen nach vier Monaten verlässt:

Direkte Kosten

Indirekte Kosten

Gesamt

In der Fallstudie führt die falsche Personalentscheidung auf C-Level zu Gesamtkosten für das Unternehmen, die auf 779.000 € ... mehr als das Dreifache des Jahresgehalts nach nur vier Monaten im Unternehmen!

Was ist der Grund für den Rücktritt eines Managers?

Es gibt viele mögliche Gründe, warum ein Manager nach nur wenigen Monaten das Unternehmen verlässt. Einige Gründe liegen außerhalb der Kontrolle des Unternehmens, beispielsweise im Falle privater Schicksalsschläge. Die überwiegende Mehrheit der Ursachen kann jedoch bewusst vermieden werden, indem man sie frühzeitig erkennt und mit geeigneten Maßnahmen entgegenwirkt.

Mögliche Gründe für die vorzeitige Entlassung von Managern sind beispielsweise:

• Die Unternehmenskultur:Wenn die allgemeine Kultur im Unternehmen nicht mit den Werten und Gewohnheiten des neuen Managers übereinstimmt, kommt es früher oder später zu Konflikten, die im schlimmsten Fall zur Entlassung führen.
• Unklare Erwartungen:Zieleund Verantwortlichkeiten wurden nicht klar definiert oder kommuniziert, was zu Frustration seitens der Führungskraft führen kann.
• Interne Streitigkeiten:Dazu gehören Konflikte mit anderen Führungskräften, Abteilungen oder Teammitgliedern. Wenn diese Konflikte nicht gelöst werden können, kann dies die Produktivität und das Wohlbefinden aller Beteiligten beeinträchtigen.
• Mangelnde Anerkennung:WennFührungskräfte für ihre Bemühungen und Erfolge keine oder nur unzureichende Anerkennung (ihrer Meinung nach) erhalten, kann sich dies negativ auf ihre Motivation auswirken, weiterhin auf die Ziele des Unternehmens hinzuarbeiten.
• Strategische Unterschiede: Eine Kernaufgabe in Führungspositionen ist die praktische Umsetzung von Entscheidungen, die auf höchster Unternehmensebene getroffen werden. Wenn eine Führungskraft nicht hinter diesen Entscheidungen steht, weil sie beispielsweise ihre Bedenken nicht äußern konnte, führt dies langfristig zu Unzufriedenheit.

Bewährte Strategien, um die richtigen Kandidaten für Führungspositionen zu gewinnen und zu halten, umfassen:

• Beauftragung einer Personalberatung:Ein erfahrener Personalberater verfügt über die sozialen Kompetenzen, das Fachwissen und die Netzwerke, um für jede Situation die richtige Führungskraft zu finden. Ein Personalberater kann bei Problemen auch zwischen dem Kandidaten und dem Unternehmen vermitteln.
• Diagnosetools:Einegründliche Persönlichkeitsanalyse hilft dabei, die Fähigkeiten, Wünsche und Bedürfnisse des Bewerbers frühzeitig zu erkennen.
• Regelmäßiger Kontakt: Nur durch direkten Kontakt mit dem neuen Manager lässt sich feststellen, ob er Zweifel an seiner neuen Position hat und ob besondere Maßnahmen erforderlich sind.
• Onboarding-Coaching:Einerfahrener Coach kann dem neuen Führungskräften dabei helfen, sich effektiv in seine neue Rolle einzufinden.

Weitere Informationen zum idealen Terminvereinbarungsprozess

Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie die Erfahrungen der Bewerber in Ihrem Unternehmen optimieren können? Möchten Sie Ihren neuen Führungskräften die bestmögliche Einarbeitung bieten? Suchen Sie nach Möglichkeiten, den executive search mit modernen Diagnosemethoden zu unterstützen?

Das EO-Whitepaper „Der teuerste Führungskraft ist der, der geht: Strategien gegen Fehlentscheidungen bei der Besetzung von Führungspositionen” beschreibt anhand zahlreicher praktischer Tipps, wie jede Phase – von executive search zum Abschluss des Onboardings – idealerweise aussehen sollte, damit sich die neue Führungskraft rundum wohlfühlt. Laden Sie es noch heute kostenlos herunter und erfahren Sie alles über Best Practices im Einstellungsprozess:

Die Autoren

Über EO Executives 

Erfolg in Unternehmen wird von Menschen gemacht

Der Erfolg von Unternehmen wird von Menschen gemacht („Results through people“). Führungskräfte spielen dabei eine besonders wichtige Rolle. Unsere Mission ist es, unseren Kunden dabei zu helfen, das beste Führungsteam aufzubauen, das sie je hatten.

Zu diesem Zweck bringen wir unsere Kunden mit hochgradig individuellen Beratern zusammen, die über spezifisches Fachwissen verfügen. Unsere Berater sind Experten in ihren jeweiligen Branchen und Funktionsbereichen. Dank der hohen Fachkompetenz unserer Berater können wir sicherstellen, dass erfolgskritische Führungspositionen schnell, dauerhaft und erfolgreich besetzt werden.

Erfolgreiche Führungsteams durch executive-intro®

Neben kompetenten Beratern besteht unser Team aus engagierten Forschern und Mitarbeitern – und jeder bringt sein umfangreiches Wissen in die Suche nach der perfekten Führungskraft ein. Unser einzigartiger methodischer Ansatz, executive-intro®, stellt sicher, dass unsere Kandidaten nicht nur aus fachlicher Sicht überzeugen, sondern auch auf zwischenmenschlicher Ebene eine langfristige Bereicherung für das Managementteam und das Unternehmen darstellen.

Wir nennen das eine„perfekte Übereinstimmung“.

EO Executives wurde 1997 gegründet und ist heute in sechs Ländern weltweit mit insgesamt 33 Standorten vertreten. Wir besetzen Positionen sowohl mit festangestellten Führungskräften und Experten als auch mit schnell verfügbaren Interim-Managern für befristete Einsätze und Projekte. Darüber hinaus unterstützen wir unsere Kunden mit weiteren Beratungsleistungen in den Bereichen executive search, Interim Management und Leadership Development.