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Sie haben Ihre Auswahlliste gesehen, Vorstellungsgespräche geführt und jemanden eingestellt... und nun?

Für viele traditionelle Personalvermittlungsagenturen ist die Arbeit mit der Vermittlung beendet, aber wir bei EO Executives wissen, dass die Kommunikation nach der Vermittlung der Schlüssel zum Erfolg ist. Wie können Sie schließlich eine erfolgreiche Einstellung sicherstellen, ohne zu verfolgen, wie sich der neue Mitarbeiter in seiner neuen Position zurechtfindet? Das klingt zwar nach gesundem Menschenverstand, aber Sie werden feststellen, dass viele der großen Akteure der Branche die Bedeutung eines „Post-Placement”-Prozesses ignorieren.

Um sicherzustellen, dass ein Kandidat sich in seinem neuen Unternehmen zurechtfindet, ist es von entscheidender Bedeutung zu beurteilen, wie er sich an seine neue Umgebung anpasst. Aber wo hört diese Kontinuität auf? Um dieser Unsicherheit zu begegnen, finden Sie hier unsere Tipps für eine erfolgreiche Vermittlung:

1. Erstellen Sie einen Einarbeitungs- UND Coaching-Plan

Die Entwicklung und Unterstützung eines soliden Einarbeitungsprogramms ist nicht nur für den Erfolg Ihres Teams entscheidend, sondern auch für die Produktivität und Langlebigkeit Ihrer Mitarbeiter und Ihres gesamten Unternehmens. Viele Unternehmen müssen in den ersten 12 Monaten mit einer Fluktuationsrate von 60 % bei neuen Mitarbeitern rechnen. Was können Sie aber erwarten, wenn Sie es versäumt haben, die erforderlichen Ressourcen und Unterstützung bereitzustellen?

In der Regel durchlaufen die Mitarbeiter mit der höchsten Erfolgsquote eine umfassende und gut durchdachte Integration in das Unternehmen. Die Bedeutung des Onboardings sollte im Einstellungsprozess niemals vernachlässigt werden. Schließlich können Sie von Ihren neuen Mitarbeitern keine Spitzenleistungen oder das Erreichen von Zielen erwarten, wenn Sie ihnen nicht ausreichend Unterstützung bieten.

2. Bleiben Sie während der Kündigungsfrist in Kontakt

Der Kontakt zu Ihrem Kandidaten während des gesamten Prozesses (sowohl vor als auch nach der Vermittlung) ist unerlässlich, um einen ersten und bleibenden Eindruck zu hinterlassen. Lassen Sie den Kandidaten nicht vergessen, warum er in Ihrem Unternehmen arbeiten möchte. Schlagen Sie nach Möglichkeit vor, ihn im Büro vorzustellen, gehen Sie mit ihm zum Mittagessen oder laden Sie ihn ein, das Team kennenzulernen. Untersuchungen zeigen, dass 76 % der neuen Mitarbeiter der Meinung sind, dass die Sozialisierung der wichtigste Teil ihrer Einarbeitungsphase ist. Wenn Sie Ihre Werte bereits in der Bewerbungsphase auf die des Kandidaten abgestimmt haben, sollten Sie dieses Versprechen auch einhalten. 

3. Bekämpfen Sie den 90-Tage-Einbruch

Sobald sich der Kandidat in seiner neuen Rolle eingelebt hat und sich mit seinen neuen Aufgaben wohlfühlt, ist es nur natürlich, dass er an Motivation verliert. Dies wird auch als „90-Tage-Einbruch” bezeichnet, bei dem nach 90 Tagen die anfängliche „Flitterwochenphase” vorbei ist und die Realität der neuen Rolle einsetzt, was zu einem Einbruch der Motivation und Leistung führt.

Ein Kandidat merkt schnell, wenn die Position/das Unternehmen/die Kultur nicht zu ihm passt, bleibt aber oft ein Jahr lang, damit sich dies nicht negativ auf seinen Lebenslauf auswirkt. Tatsächlich scheitern 46 % der neuen Mitarbeiter innerhalb von 18 Monaten, und innerhalb der ersten 90 Tage entscheidet Ihr neuer Mitarbeiter, ob er langfristig dabei bleiben will.

Was verursacht den „90-Tage-Einbruch”?

Die Veränderung des Umfelds kann sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsplatzes einen enormen Druck auf die Kandidaten ausüben. Das Fehlen von Beziehungen innerhalb des Unternehmens kann zu einem Gefühl der Isolation führen, und die Realität der Position entspricht möglicherweise nicht den Erwartungen des Kandidaten. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Ziele des Kandidaten und des Kunden aufeinander abgestimmt sind. Um Fehlausrichtungen zu vermeiden:

1. Erstellen Sie eine klare Definition der Verantwortlichkeiten und Erwartungen
2. Vereinbaren Sie die zu erbringenden Leistungen für die ersten 90 Tage
3. Vereinbaren Sie, wie dies gemessen und überprüft werden soll

Die Erholung von diesem Punkt kann langsam und vernachlässigbar sein, was sowohl den Manager als auch den Mitarbeiter frustriert. Die Herausforderung während des Onboarding-Prozesses besteht darin, das Ausmaß des Rückgangs zu minimieren und die Erholungsrate zu beschleunigen. 

Bei EO empfehlen wir die Einbeziehung einer neutralen Partei (Executive Coach), die eine Plattform für eine breitere und offenere Diskussion bieten kann. Sowohl der neue Mitarbeiter als auch der Kunde können vertraulich miteinander sprechen und gemeinsam am Erfolg arbeiten, was Ihr Einarbeitungsprogramm ergänzt und sowohl für das Unternehmen als auch für die Coachees Vorteile bringt.

Die Schaffung eines Einarbeitungsprozesses wie executive-impact™ ist auch eine hervorragende Möglichkeit, Ihre Bereitschaft zu zeigen, in Ihre Mitarbeiter zu investieren, und sich so von Ihren Mitbewerbern abzuheben. 

Welche Vorteile werden Sie sehen?

Investieren Sie in Ihre Mitarbeiter, und sie werden in Sie investieren. Wenn Sie neuen Mitarbeitern die Ressourcen zur Verfügung stellen, mit denen sie ihre Fähigkeiten verbessern können, werden sie schnell einsatzbereit sein und die von Ihnen gewünschten Ergebnisse liefern. Wenn Sie nicht bereit sind, in die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu investieren, werden Sie wahrscheinlich nur mehr Geld für die Suche nach neuen Kandidaten ausgeben. 

Ein Bericht von Oxford Economics aus dem Jahr 2014 besagt, dass die Kosten für die Neubesetzung einer Stelle bei etwa 30.614 £ pro Mitarbeiter liegen – nicht gerade ideal, wenn 46 % der neuen Mitarbeiter innerhalb von 18 Monaten scheitern. Dies lässt sich in der Regel auf zwei Hauptfaktoren zurückführen: die Kosten für Produktivitätsverluste, während sich ein Ersatzmitarbeiter einarbeitet, und die logistischen Kosten für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters. Warum arbeiten Unternehmen also nicht daran, sich in diesem Bereich zu verbessern?

Die meisten Unternehmen sind sehr gut darin, Bewerber zu beeindrucken, aber sobald sie diese eingestellt haben, lässt das Interesse nach und es werden keine Anstrengungen unternommen, sie im Unternehmen zu halten.

4. Die Verantwortung übernehmen

In größeren Unternehmen übernimmt in der Regel die Personalabteilung die Führung bei der Gewinnung neuer Talente, aber wer übernimmt die Führung nach der Vermittlung? Wer kümmert sich um den Kandidaten und wer ist für die Erstellung eines Einarbeitungsplans zuständig? 

Bei EO bieten wir einen maßgeschneiderten Einarbeitungsplan, der darauf ausgelegt ist, den Integrationsprozess zu beschleunigen und innerhalb der ersten drei Monate nach Antritt der Stelle Ergebnisse zu erzielen. Es ist für uns von vorrangiger Bedeutung, dass ein Kandidat vom ersten Tag an produktiv ist – dies ist einer der Gründe, warum wir eine 12-monatige Garantie auf neue Mitarbeiter bieten und eine Bindungsrate von 96 % erreichen können.

Denken Sie daran: Durch die Einarbeitung Ihrer neuen Mitarbeiter heben Sie sich von Ihren Mitbewerbern ab und sind führend bei der Gewinnung von Spitzenkräften.